Hogyan öld meg a csapatod teljesítményét a Gauss-görbével?

Van egy könyvem, amit legalább kétévente egyszer újraolvasok, Will Guidara Unreasonable Hospitality-je. Ha véletlen még nem olvastad volna (rendeld meg! ne ajándékba, magadnak!!:) ), Guidara az Eleven Madison Park étterem tulajdonosa volt, amit 2017-ben a világ legjobb éttermévé tett. A könyv leírja a hogyant. És van egy mondata:

When you hire, you should ask yourself: Could this person become one of the top two or three on the team? They don't necessarily have to be all the way there yet, but they should have the potential to be.

Szerintem ez a legfontosabb mondat, amire vezetőként hallgathatsz. Azt mondja, hogy ha abból akit felveszel, akkor amikor felveszed, nem nézed ki, hogy a top3-ba jut a csapattagjaid közül, akkor ne vedd fel.

Ennyi.

Na most ezt tök jól hangzik, és merem remélni, hogy sokan hallgatnak is rá a piacon. Azonban azzal a teljesítményértékelési gyakorlattal, amit a legtöbben a mai napig alkalmaznak, tökéletesen szembemegy. Jack Welch tette híressé, potom 50 évvel ezelőtt, de azóta is remek elégedettséggel használják szerteszéjjel. Amikor fogod a Gauss-görbét (szegény azóta is forog a sírjában, hány embernek keserítette meg az életét:)) ), és rápasszírozod az egyébként zseniálisan teljesítő csapatodat.

Tízből kettőre azt mondod hogy kiváló, héttel közlöd, hogy átlagos, egynek meg jelzed, hogy alulteljesít.

Azért, mert igaz?

Dehogy. Azért, mert így passzolnak a Gauss-görbére. 

Vezetőként tőled elvárják, hogy így járj el, ergo megteszed. Aztán azt is elvárják, hogy 1:1 behívd a srácaidat és elmond ezt nekik. Na itt már megremeg a hangod, egyrészt mert nem szoktál hazudni, másrészt mert nem jól.

Úgyhogy legtöbbször elmondod az igazat. Figyelj az van, hogy Feri nem jobb, mint te, csak hát nem adhatok több négyest (hetest, tizest, tökmindegy, csak a skálán szoktak néha variálni szervezetek, az elven véletlenül sem), úgyhogy te szívem hármast kapsz.

A miért? kérdésre meg elmondod hogy azért, mert ez a Gauss-görbe itt van, és hát egyébként:

Te se értesz ezzel egyet.

És akkor máris beleesel a középvezetés leggyakoribb, legaljasabb csapdájába, ha nem tanulod meg idejekorán, hogy van olyan hogy egy céget képviselünk, még akkor is, ha annak aktuális húzása (lásd egy ötven éve sem jó ötlet töretlen alkalmazása) elveinkkel ellenkezik, akkor joggal nem lesz keresnivalód a legfelső vezetésben.

Úgyhogy vezetőként a teljesítményértékelésed végére:

- leromboltad az embered motivációját, akit azzal vettél fel, hogy ő lehet a legjobb, ehhez képest éppen kapott egy hármast, mert a négyesed 'elfogyott'

- leromboltad a céged imidzsét (jaj de randa ez így magyarul), hiszen most magyaráztad el a munkavállalódnak, hogy amit a cég csinál, az szerinted is hülyeség

- leromboltad a saját motivációdat, hiszen ki az ördög akarna ilyen elvetemült elvek mentén vezetni bárkit is.

Tetted mindezt tökéletesen önhibádon kívül.

Jó ez így?

Nem. 

Lehetne jobban, jobb vezetői kommunikációval? 

Nem.

Mert ha meg nem az igazat mondod szegénynek a hármasáról, hogy 'a-gauss-görbe-miatt-csak-amiatt-mondom!', akkor azt kell hazudnod valakinek, hogy rosszabb a teljesítménye, mint ami amúgy.

Aminél megint keresve sem lehetne jobb megoldást találni, ha szét akarnád rombolni valakinek a jól teljesítő attitűdjét.

Ha viszont így nem jó, és nem is lehetne jobban csinálni ugyanezt, akkor talán hagyjuk abba.